Gestão Empresarial Maio 2014

Pessoal primeiramente recomendo ler com muito carinho a MP 927, ao final do artigo reproduzo a integra do artigo 18, o qual o Presidente Jair Bolsonaro, anunciou a pouco que irá revogar , a menos de 24 horas de sua publicação via Twitter, mas já destacando que esse ato de revogação precisa ser realizado por ato normativo e não pelas redes sociais.

Penso que essa atitude de revogar é mais que devida e necessária, veja leitor o risco,  como posso suspender um contrato de trabalho, sem remuneração e com obrigação do colaborador???

A obrigação que foi incluída entendo que poderia resultar em demandas na justiça do trabalho em um futuro próximo, os trabalhadores respaldado pela jurisprudência dos tribunais poderiam exigir remuneração por esse período, afirmo pois ao incluir a obrigação de fazer curso de capacitação, o trabalhador de certa forma está a disposição do empregador pela parte subjetiva da obrigação, ou seja, estudar,  além disso como ficaria o caso das empresas que não tem caixa para financiar tal operação?

Não tendo curso o que fazer!! Infelizmente não pensarão em todos detalhes na redação da MP nesse tópico, quais cursos oferecer? Quais as entidades? Gente, o Brasil é muito grande e são milhares de atividades!!!

Reflitam!!!

Causa surpresa a referida MP sequer traz o artigo que todos estão esperando, qual seja a forma legal de redução de salário e de jornada, esse tópico em nada é citado na MP, esse é o tema preocupa as empresas, como fica a relação de trabalho com diminuição das atividades, ainda mais agora, que a cada momento o empresário esta vendo seu caixa diminuir com as obrigações trabalhistas e fiscais, o que fazer?

A alternativa trabalhista que impactará em redução de encargos que lanço no presente artigo é há atualmente em nosso ordenamento jurídico alguma saída?

Eu vejo que sim, meu povo de Deus, há o contrato em tempo parcial inserido na Lei 13467, que claro pode ser ajustado para esse momento, ou seja, proposta de menos horas, mas se não for levar em conta que temos hoje, os passos na legislação atual, estão abaixo mencionados:

De acordo com a Lei 13.467/2017 (que alterou o art. 58-A da CLT) o trabalho em regime de tempo parcial passou a ser válido nas seguintes hipóteses:

  1. a) Aquele cuja duração não exceda a 30 (trinta) horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou
  2. b) Aquele cuja duração não exceda a 26 (vinte e seis) horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.

A adoção do regime de tempo parcial será feita mediante opção dos atuais colaboradores, manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva, com o SINDICATO, ou através da contratação de novos colaboradores sob este regime (essa última no momento entendo não aplicável).

As horas suplementares à duração do trabalho semanal normal serão pagas com o acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o salário-hora normal.

Vejam se optar por uma redução de 44 para 26 horas teremos uma redução de 41% da remuneração, agora se houver uma redução de 44 para 30 horas teremos uma redução de 32% da remuneração.

Gente vamos descomplicar o Pais vamos utilizar o que temos, só melhorando, por favor governantes!!!

O objetivo desse estudo é para permitir ao empregador e demais profissionais verificar as possibilidades legais, no caso de paralisação parcial das atividades da empresa ou redução considerável do faturamento, em razão das medidas restritivas tomadas pelas autoridades para a contenção do COVID 19.

Destaco e reforço que cada leitor deve analisar as suas condições e consultar os seus advogados, contadores e profissionais do RH para aconselhamento e tomada de decisões.

 

Estou certa que juntos ultrapassaremos mais esse momento!

Tania Gurgel

11-981814045

MP 927

(…)

DO DIRECIONAMENTO DO TRABALHADOR PARA QUALIFICAÇÃO

Art. 18.  Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o contrato de trabalho poderá ser suspenso, pelo prazo de até quatro meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional não presencial oferecido pelo empregador, diretamente ou por meio de entidades responsáveis pela qualificação, com duração equivalente à suspensão contratual.

  • 1º  A suspensão de que trata ocaput:

I – não dependerá de acordo ou convenção coletiva;

II – poderá ser acordada individualmente com o empregado ou o grupo de empregados; e

III – será registrada em carteira de trabalho física ou eletrônica.

  • 2º  O empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, durante o período de suspensão contratual nos termos do disposto nocaput, com valor definido livremente entre empregado e empregador, via negociação individual.
  • 3º  Durante o período de suspensão contratual para participação em curso ou programa de qualificação profissional, o empregado fará jus aos benefícios voluntariamente concedidos pelo empregador, que não integrarão o contrato de trabalho.
  • 4º  Nas hipóteses de, durante a suspensão do contrato, o curso ou programa de qualificação profissional não ser ministrado ou o empregado permanecer trabalhando para o empregador, a suspensão ficará descaracterizada e sujeitará o empregador:

I – ao pagamento imediato dos salários e dos encargos sociais referentes ao período;

II – às penalidades cabíveis previstas na legislação em vigor; e

III –  às sanções previstas em acordo ou convenção coletiva.