Por Rafael Sigollo
Ter um melhor controle sobre o trabalho dos funcionários que atuam a distância, um dos pontos principais da lei 12.551 sancionada recentemente pela presidente Dilma Rousseff, é um problema apenas para cerca de 20% das empresas que implementaram esse modelo.
Essa é uma das conclusões de um estudo inédito do Cetel (Centro de Estudos de Teletrabalho e alternativas de Trabalho Flexível) da BSP (Business School São Paulo), com 75 comandantes, sócios ou profissionais da área de recursos humanos de companhias que adotaram no Brasil o chamado home office.
Mais da metade dessas organizações acompanham a produtividade de seus colaboradores por meio de metas pré-estabelecidas, enquanto mais de 40% realizam reuniões regulares com seus quadros. Avaliação de desempenho e relatórios de atividades vêm em seguida com 36% e 32%.
Na opinião de Alexandre Castello da Costa, vice-presidente jurídico da CPM Braxis Capgemin i, é importante existir algum mecanismo de controle interno, mas isso não chega a ser uma preocupação. “Os funcionários que tem a possibilidade de trabalhar de casa um ou dois dias por semana são tão gratos que, mesmo sem uma supervisão direta, não cometem abusos ou irregularidades”, ressalta. Álvaro Mello, coordenador do Cetel e responsável pela pesquisa, afirma que, em alguns casos, quem causa algum tipo de conflito é o gerente. “Ele precisa aprender a lidar com os colaboradores remotos. Como não vê seu pessoal, esse gestor pode ficar exigindo relatórios diários das atividades, o que não é adequado”, afirma. Segundo ele, que também é presidente da Sobratt (Sociedade Brasileira de Teletrabalho e Teleatividade), o trabalho flexível é mais comum nas áreas administrativa, técnica, comercial e no atendimento ao cliente.
Com a lei 12.551, no entanto, empresas que deixam seus colaboradores de sobreaviso ou os acionam fora do expediente via celular, e-mail, telefone ou qualquer outro meio de comunicação – situação recorrente entre executivos – estão sujeitas ao pagamento de hora extra.
Embora exista uma ideia disseminada entre os gestores e os que ocupam posições de diretoria de que faz parte das atribuições do cargo estar disponível o tempo todo para a empresa, a advogada Maria Aparecida Pellegrina, do escritório Opice Blum, Bruno, Abrusio & Vainzof, alerta que isso pode servir de prova para futuras cobranças na Justiça. “Se esse executivo atua em uma área crítica e precisa ter com ele um telefone corporativo ligado 24 horas por dia, é preciso haver uma compensação por isso”, explica.
Não basta, contudo, as organizações respeitarem os horários de folga dos funcionários. Elas precisam também orientá-los e até proibi-los de trabalhar durante o tempo livre. Isso porque muitos executivos, seja por sobrecarga de tarefas, por ansiedade ou por não conseguirem se desligar do ambiente dos negócios, costumam resolver e adiantar questões profissionais trocando e-mails, mensagens e telefonemas após o expediente e até durante as férias. “Mesmo que ele faça isso por conta própria, é a companhia quem vai responder em uma eventual reclamação trabalhista”, ressalta a especialista em direito do trabalho e previdenciário.
Costa, da CPM Braxis Capgemini, afirma que a lei ainda deixa muitas brechas e dá margem a diferentes interpretações, mas acredita que ela deve ser vista de maneira positiva por reconhecer o trabalho remoto e os avanços da tecnologia no mundo corporativo. “A atividade intelectual não precisa ser feita exclusivamente de um local pré-determinado. Ter essa flexibilidade é um diferencial competitivo para as organizações e um grande benefício ao trabalhador”, diz.
Dentre as maiores vantagens do trabalho flexível na opinião das empresas, segundo o levantamento, está a melhoria na qualidade de vida dos funcionários, a redução de custos fixos, aumento da produtividade e retenção de talentos.
Para Débora Dado, diretora de desenvolvimento humano e organizacional da Alelo, administradora de vales-benefício e cartões pré-pagos, é necessário que a empresa faça um trabalho de preparo e de conscientização com seus funcionários para que a aplicação do trabalho a distância seja bem-sucedida. “Não basta ter a tecnologia à disposição. Deve-se levar em conta também a natureza da atividade e a maturidade do colaborador. É um processo cuidadoso”, afirma.
Desde 2007, toda a área comercial da Alelo – cerca de cem pessoas – passou a atuar remotamente. Além do suporte com equipamento e questões administrativas – como mesa, telefone, computador, banda larga e ajuda de custo -, a companhia também tem a preocupação de avaliar constantemente o grau de satisfação e o engajamento desses trabalhadores. De acordo com a pesquisa, 21% das empresas subsidiam os recursos de forma integral, mas a maioria (49%) divide parte desses custos com os colaboradores.
Débora afirma que, por enquanto, os mecanismos de controle já existentes continuam valendo com a nova lei e as relações de trabalho não deverão ser afetadas. No entanto, ela ressalta que é preciso acompanhar com atenção os futuros desdobramentos na Justiça. “Existe ainda muita discussão em torno do tema e só teremos uma definição melhor quando houver jurisprudência.”
Fonte: Valor Econômico